Все повече работодатели разчитат на психологически тестове, за да подберат своите служители, надявайки се да научат нещо за личността на кандидатите си и това доколко ще има съвпадение с професионалните качества и навици, които са необходими.
Наскоро излезе документалният филм на HBO Max със заглавие “Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests” (прев. – Персона – мрачната истина за личностните тестове), който разглежда тенденцията за автоматизиране на подбора в САЩ. Повече информация за филма намерете тук. Едно от тревожните неща, които филмът разкрива, е как тестовете дискриминират голяма група хора.
Сред най-често използваните са инструменти, които карат кандидатите да „оценят доколко са съгласни“ с твърдения от рода на „Чувствате увереност в уменията си,“ „Вие сте жизнерадостен“ или „Лесно усещате как се чувстват другите.“
Въпроси от този вид са интересна тема за приятелски разговор, но ако работодателите се надяват чрез тях да подберат хора за интервю, има голяма вероятност хора с депресия или други затруднения да бъдат дискриминирани. Да не говорим за това, че такива тестове нямат никаква научна стойност, тъй като приемат, че самооценката на човека за настроението му и неговата увереност в способностите си има връзка на взаимозависимост с това колко добре ще се справя с работата в бъдеще.
Такива инструменти могат да са полезни в процеса по подбор, особено когато се наемат хора в голям мащаб. Но трябва да се внимава какви тестове се ползват. Съществува опасност тестът да измерва качества и особености, които нямат нищо общо с това как човекът ще се справя с професионалните си задължения. Сред инструментите, които дискриминират хора с психологически проблеми, има и други – алгоритми, които търсят ключови думи в резюметата на кандидатите, видео регистратори, които следят движенията на кандидата по време на видео интервю, както и игрови тестове, при които поведението на кандидата в онлайн игра се сравнява с поведението на реален служител на компанията.
Центърът за демокрация и технологии на САЩ наскоро публикува доклад по тази тема. Може да се запознаете с него тук. В доклада се посочва, че много от скрининговите инструменти, които разчитат на изкуствен интелект, несправедливо изключват кандидати със затруднения. Те биват отхвърлени от процеса още преди да стигнат до контакт с живо човешко същество. Причината често е, че използваният алгоритъм изключва крайните части на статистическата крива. Да поясня – статистическата крива има форма на камбана, при която в двата края са т.нар. „екстремни“ случаи, а в централната издигната част са разположени „нормалните“ или средностатистически такива. Понеже хората с психологически проблеми функционират по различен начин, те често попадат именно в тези екстремни части на кривата.
Ето и два примера:
- висококвалифициран счетоводител в аутистичния спектър, бива отхвърлен, защото не прави добър визуален контакт по време на записано видео интервю
- кандидат за работа в помощен център, който има история с депресия, не преминава теста, заради отговора на въпрос за „нивото на енергията“ му през работния ден
В тези два случая причините за отпадането на кандидатите са маловажни и не показват доколко те биха се справили с работата, за която кандидатстват.
Без съмнение тестовете за личностни качества пестят време и помагат за ориентиране сред големи групи кандидати. Те, обаче, не са магически инструмент, с който да се гарантира наемането на перфектния служител.
По материал на Henry Claypool, Brandeis University. Оригиналната и пълна статия може да прочетете на този линк: https://www.nbcnews.com/think/opinion/job-hiring-increasingly-relies-personality-tests-they-can-bar-people-ncna1259466